ここでは、仙台市内での事例をご紹介します。
キャリアアップ助成金
① 美容業をされている企業さまで従業員数は３０名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
従業員が定着しないことに悩んでおり問題点の洗い出しを行ったところ、待遇に問題があるのではないかとの結論に至った。
そこで、待遇の改善を進めようとしたところ、弊社が進める改善内容に合致する助成金があると教えていただき、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の活用を行った。
③ このキャリアアップ助成金（正社員化コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
支給対象事業主から転換する場合は、雇用される期間が通算して６か月以上の有期契約労働者であること。（※1）
支給対象事業主に雇用される期間が６か月以上の無期雇用労働者であること。
（下記（※2）に該当するものを除きます）
６か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している派遣労働者であること。
（※1）有期労働者から転換する場合は、雇用された期間が３年以内の者に限ります。）
（※2）支給対象事業主が実施した有期実習型訓練（人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）によるものに限ります。）を受講して、修了した有期契約労働者等であること。
中途採用等支援助成金（生涯現役企業支援コース）
① 情報サービス業をされている企業さまで従業員数は８名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
会社を立ち上げたばかりだが、仕事が順調の為、社員を雇うことにした。
希望として即戦力となる経験豊富な人材を採用したいと考え、採用活動をしようとしたところ、活用できる助成金を教えていただき、中途採用等支援助成金（生涯現役企業支援コース）の活用に至った。
③ この中途採用等支援助成金（生涯現役企業支援コース）を受ける場合には下記等の要件のうち2つ以上に該当している必要があります。
起業者が、国、地方公共団体、金融機関等が直接又は第三者に委託して実施する創業に係るセミナー等の支援を受けていること。
起業者自身が当該事業分野において通算１０年以上の職務経験を有していること。
企業にあたって金融機関の融資を受けていること。
法人又は個人事業主の総資産額が１．５００万円以上あり、かつ総資産額から負債額を引いた残高の総資産額に占める割合４０％であること。
時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）
① 飲食業をされている企業さまで従業員数は15名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
アルバイトを多く雇用しているが、すぐにやめてしまい、少人数での営業が続き、社員の残業が多い状態だった。
そのため疲れがたまることにより集中力がなくなり事務処理のミスが多くなるという問題があった。
そこで残業による負担軽減するため事務処理を機械化にしたいと考えていたところ、それに合致する助成金を教えていただき、時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）を活用することに至った。
③ この時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
労働者災害補償保険の適用事業主であること。
次のいずれかに該当する事業場を有する事業主であること。
勤務間インターバルを導入していない事業場
既に休息時間数が９時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
既に休息時間数が９時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
人材開発支援助成金
① 製造業をされている企業さまで従業員数は20名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
ここ数年、売り上げが右肩下がりで落ち込んでおり、その原因の一つとして営業の仕方に問題があることが分かった。それを解決するためには従業員の営業力の強化・見直しを図る必要があった。そこで営業交渉に必要な技術を身に付けさせたいと考えていたところ、その研修に合致する助成金を教えていただき、人材開発支援助成金（特定/一般訓練コース）を活用することに至った。
③ この人材開発支援助成金（特定/一般訓練コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
助成金の支給を受けようとする事業主は下記のすべてに該当する必要があります。
雇用保険適用事業所の事業主であること。
都道府県労働局が受理した制度導入・適用計画に基づき、その計画期間の初日に有給の教育訓練休暇制度又は長期にわたる教育訓練休暇制度を新たに導入し、雇用する被保険者に休暇を付与し、その被保険者が教育訓練休暇を取得し、訓練を受けた事業主であること。
労働組合等の意見を聴いて事業内職業能力開発計画を作成し、雇用する労働者に周知している事業主であること。
職業能力開発推進者を選任している事業主であること。
制度導入・適用計画届を提出した日の前日から起算して６か月前の日から支給申請書の提出日までの間に、雇用する雇用保険法第4条に規定する被保険者を解雇等事業主都合により離職させた事業主以外の事業主であること。なお、解雇等とは、労働者の責めに帰すべき理由による解雇、天災その他やむを得ない理由により事業の継続が不可能となったことによる解雇以外の解雇に勧奨退職等を加えたものであって、被保険者の資格喪失確認の際に喪失原因が「３」と判断されるものであること。
制度導入・適用計画届を提出した日の前日から起算して６か月前の日から支給申請書の提出日までの間に、雇用保険法第23条第１項に規定する特定受給資格者（以下「特定受給資格者」といいます。）となる離職理由のうち離職区分１Ａまたは３Ａに区分される離職理由により離職した者（以下「特定受給資格離職者」といいます。）として同法第13条に規定する受給資格の決定が行われたものの数を、当該事業所における支給申請書提出日における雇用保険法第4条に規定する被保険者数で除した割合が６％を超えている（特定受給資格者として当該受給資格の決定が行われたものの数が３人以下である場合を除く。）事業主以外の者であること。
有給の教育訓練休暇制度においては、当該制度導入・適用計画の適用を受ける期間、適用される被保険者に対し所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額を支払う事業主であること。
助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要な書類等を整備、５年間保存している事業主であること。
助成金の支給または不支給の決定に係る審査に必要であると管轄労働局長が認める書類等を管轄労働局長の求めに応じ提出または提示する、管轄労働局長の実地調査に協力する等、審査に協力する事業主であること。
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）
① 運送業をされている企業さまで従業員数は26名です。
②助成金を活用するに至った背景事情
重い荷物を運んだり、長時間同じ姿勢での運転等により従業員が肉体的疲労を抱え、体調不良を訴え辞めていくケースが多く、従業員が定着しない問題があった。そこで従業員の健康問題の解決策として人間ドックや腰痛診断などを取り入れたいと考えていたところ、それに合致する助成金を教えていただき、人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）を活用することに至った。
③ この人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）を受ける場合には下記等の措置を実施する必要があります。
雇用管理制度整備計画の認定。次のイ~ホの雇用管理制度の導入を内容とする雇用管理制度整備計画を策定し、管轄の労働局の認定を受けること。
・評価・処遇制度 ロ．研修制度 ハ．健康づくり制度 二．メンター制度 ホ．短時間正社員制度（保育事業主のみ）
雇用管理制度の導入・実施。上記の雇用管理制度整備計画に基づき、当該雇用管理制度整備計画の実施期間内に、雇用管理制度を導入・実施すること。
離職率の低下目標の達成。上記の二つの実施の結果、雇用管理制度整備計画期間の終了から１年経過するまでの期間の離職率を計画提出前１年間の離職率よりも目標値（従業員数に応じて３％～１５％）以上に低下させること。
時間外労働等改善助成金（時間外労働上限設定コース）
① サービス業をされている企業さまで従業員数は18名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
従業員の残業が多く、働き方改革で時間外労働の削減を進めることになった。そこで現状を確認したところ、始業・終業時刻を従業員が出勤簿に手書きで記録していたため、始業・就業時刻の正確な把握が出来ないという問題があった。そこでIC機器により正確な時間の把握ができると考え、導入を進めようとしていたところ、それに合致する助成金を教えていただき、時間外労働等改善助成金（時間外労働上限設定コース）を活用することに至った。
③ この時間外労働等改善助成金（時間外労働上限設定コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
３６協定の延長する労働時間数を短縮して、以下のいずれかの上限設定を行い、労働基準監督署へ届出を行うこと。
時間外労働時間数で月４５時間以下かつ、年間３６０時間以下に設定。
時間外労働時間数で月４５時間を超え月６０時間以下かつ、年間７２０時間以下に設定。
時間外労働時間数で月６０時間を超え、時間外労働時間数及び法定休日における労働時間数の合計で８０時間以下かつ、時間外労働時間数で年間７２０時間以下に設定。
上記の成果目標に加えて、週休２日制の導入に向けて、４週当たり５日から８日以上の範囲内で休日を増加させることを成果目標に加えることができます。
両立支援等助成金（育児休業等支援コース）
① サービス業をされている企業さまで従業員数は16名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
従業員のほとんどが子育て世代で、仕事と育児の両立が難しく、離職してしまうというケースが多かった。そこで、働き続けながら安心して育児を行うことができるような環境を整えることを考えていたところ、それに合致する助成金を教えていただき、両立支援等助成金（育児休業等支援コース）を活用することに至った。
③ この両立支援等助成金（育児休業等支援コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
育児取得時には対象者の休業までの働き方、引き継ぎのスケジュール、復帰後の働き方等については、上司または人事担当者と面談を実施した上で面談結果を記録すること。
育休復帰支援プランを作成すること。
育休復帰支援プランに基づき、対象者の育児休業（もしくは産前休業）開始日の前日までに業務の引き継ぎを実施すること。
対象者に、３か月以上の育児休業を取得させること。（産後休業を取得する場合は産後休業を含めて３か月以上）
職場復帰時には対象者の休業中に育休復帰プランに基づき、職場の情報・資料の提供を実施すること。
対象者の職場復帰前と職場復帰後に、上司または人事担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。
対象者を原則として原職等に復帰させ、さらに６か月以上継続雇用すること。
人材確保等助成金（設備改善等支援コース）
① 医療業をされている企業さまで従業員数は7名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
当院では古い機材を使っているため、患者が最新設備の整っている所に流れてしまい、売り上げが落ち込んでいた。そのため従業員の給料を業界の相場よりも少なく払うことしかできなくなり、辞めてしまう問題があった。そこで、設備を新たに導入することにより、生産性を向上させて、従業員の賃金アップをしたいと考えた。それに合致する助成金を教えていただき、人材確保等支援助成金（設備改善等支援コース）を活用することに至った。
③ この人材確保等支援助成金（設備改善等支援コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
１．雇用管理改善計画期間１年タイプ
計画達成助成
雇用管理改善計画（生産性向上に資する設備等を導入すること、雇用管理改善（賃金アップ等）に取り組むこと等）を作成し、設備等を導入する雇用保険適用事業所を管轄する労働局の認定を受けること。
上記の雇用管理改善計画に基づき、生産性向上に資する設備等を導入
賃金アップの実施（計画前と比べて2％以上）等
上乗せ助成
上記の支給を受け、引き続き生産性向上に資する設備等を活用していること。
賃金アップ（計画前と比べて6％以上）
生産性の向上（設備等の導入日の属する会計年度の前年度とその３年度後の生産性を比較して、生産性の伸びが６％以上であること。）等
２．雇用管理改善計画期間３年タイプ
計画達成助成（１回目）
雇用管理改善計画（生産性向上に資する設備等を導入すること、雇用管理改善（賃金アップ等）に取り組むこと等）を作成し、設備等を導入する雇用保険適用事業所を管轄する労働局の認定をうけること。
上記の雇用管理改善計画に基づき、生産性向上に資する設備等を導入
賃金アップ（計画前と比べて２％以上）
生産性の向上（設備等の導入日の属する会計年度の前年度とその１年度後の生産性を比較して、生産性の伸びが０％以上であること。）等
計画達成助成（２回目）
上記の支給を受け、引き続き生産性向上に資する設備等を活用していること。
賃金アップ（計画前と比べて４％以上）
生産性の向上（設備等の導入日の属する会計年度の前年度とその２年度後の生産性を比較して、生産性の伸びが２％以上であること。）等
目標達成時助成
上記の支給を受け、引き続き生産性向上に資する設備等を活用していること。
賃金アップ（計画前と比べて６％以上）
生産性の向上（設備等の導入日の属する会計年度の前年度とその３年度後の生産性を比較して、生産性の伸びが６％以上であること。）等
両立支援等助成金（出生時両立等支援コース）
① 建設業をされている企業さまで従業員数は27名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
若い世代の男性従業員から育児休暇は取れるのか？との相談があったが前例がなかったため、どのようにしたら良いか？と悩んでいた。そんなときに、国が男性労働者の育児休暇取得促進を行っていると教えていただき取得促進を進めていこうということになった。このときに活用した助成金が、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）というものであった。
③ この両立支援等助成金（出生時両立支援コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
・男性の育児休業
男性従業員が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組みを行っていること。
この出生後８週間以内に男性従業員が連続した１４日以上（中小企業は連続５日以上）の育児休業を取得したこと。
・育児目的休暇制度
男性従業員が、子の出生前後に育児や配偶者の出産支援のために取得できる育児目的休暇の制度を新たに導入し、労働協約又は就業規則に規定していること。
男性従業員が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの取組みを行っていること。
子の出生前６週間又は出生後８週間以内に合計して８日以上（中小企業は５日以上）の育児目的休暇を取得したこと。
人材確保等支援助成金（人事評価改善等支援コース）
① 電気業をされている企業さまで従業員数は9名です。
② 助成金を活用するに至った背景事情
従業員の離職率が高く、常に人材が不足の状況にあり、計画している売り上げを取れない状況が続いていた。そこで離職率の改善を進めようと考えていたところ、従業員への人事評価が離職率の改善には効果があるという話を聞いて取り組んでみることになった。そんな時に、知り合いの社労士さんから、人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）を教えていただいて人事評価制度の導入時に活用させていただいた。
③ この人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）を受ける場合には下記等の要件を満たす必要があります。
評価の対象と基準が明確であり、労働者に開示していること（基準は年齢や勤続年数のみではなく、労働者個人の意思によって向上させることが可能な項目であること）
評価が年１回以上行われるものであること
人事評価制度に基づく評定と、賃金（諸手当含む）の額、又はその変動の幅・割合との関係が明確であること
賃金表を定めているものであること
人事評価制度等の「実施日の属する月の前月」と「実施日の属する月」を比較したときに、「毎月決まって支払われる賃金（時間外手当・休日手当等を除く）」の額が２％以上増加する見込みであり、かつ、２％以上増加する見込みの賃金額が「実施日の属する月」の１年後の同月においても引き下げられない見込みであること
労働者の賃金（「毎月決まって支払われる賃金」以外の手当を含む）の額の引き下げを行う等、助成金の趣旨・目的に反する人事評価制度等でないこと